日前，记者从滁州市人社局获悉，滁州将招聘25名普通政府雇员。而在今年4月份，滁州市就公开招聘了50名普通政府雇员，这也是该市首次公开招聘政府雇员。实际上，“政府雇员”并不是一个新词，早在2004年，芜湖市就在全省第一次面向海内外公开招聘政府雇员；2006年，合肥市也招聘了两名政府雇员。与滁州的火热招聘形成对比的是，如今这两个市的政府雇员大部分都已离职。

　　由于政府雇员从性质上属于聘用，这在一定程度上会给被雇佣者带来工作上的压力和动力，也会一定程度上提高工作效率；从充分利用人才的角度，政府雇员优势更为明显。这样的制度设计，将有利于政府充分利用社会人才资源和技术优势。而且，政府雇员制也体现了公务员管理体制从一元化向多元化的嬗变。它的出现引起公众、学界和政府的极大推崇，有人评价说，政府雇员会对官场文化起到消解作用，有利于建立服务型政府，并形成“鲶鱼效应”，倒逼或带动部门公务人员产生危机和紧迫意识。

　　同时，从世界上的情况来看，政府雇员已实践和实施多年，在美国政府机关广泛存在的“技术类、文职类公务员”本质上就属于政府雇员。我国香港对于政府公务人员的分工细化更为精密，其大量的政务工作就是完全由政府雇员承担下来的，且社会效果反响良好。所以，我国一些地方探索和实践政府雇员的理念和大方向绝对没有错，不能因出现问题和困惑就让改革停滞下来。

　　具体而言，各地在改革和实践过程中产生困惑和问题的原因是多方面的。由于一些地方在探索过程中有着过多的主观意志，有盲目跟风的趋势。而一两年后，个别地方政府由于无法负担高额薪资等原因，致使政府雇员实线最终无疾而终。同时，一些地方政府招聘政府雇员时，也存在岗位和职能设置不合理的问题，如无锡市在3年前向海内外公开招聘首席科学技术顾问等7个特聘岗位人员时，开出的最高年薪达50万元，但却同时规定这批政府雇员一年得完成5000万美元的招商任务，最终导致这批政府雇员因无法完成“根本就极难完成的任务”而离职。如果政府雇员仅仅瞄准较高的年薪，对于具备较高技术能力的人员显然吸引力不足，因为若仅仅为了赚钱，那些高科技人才完全可以经商或受聘于大公司，而不必屈就于政府雇员一职。在制度设计上无法给予政府雇员一个充分的社会发展空间，也是制约该制度推进的一大瓶颈。

　　政府雇员必须在实践中探索，在探索过程中一边发现问题一边解决问题，这才是科学的改革思路和方式。政府雇员制度的问题毋庸置疑，但其未来的光明前景同样毋庸置疑。因此，无论是正在实施此项制度的地方，还是正着手实施此项制度的地方，都应该对此抱有信心。国家有关方面应在公务员法规方面予以制度上的明确，在政府雇员的身份定位上给一个合法的制度安排；各地政府则应严格遵守合同中规定的条款履行好法定义务；同时，还应从制度和法律上给政府雇员一个看得到的晋升或“进步”的预期。总之，政府雇员制度有着天然的优势，在目前的实践中也存在着一些不足，只要扬长避短，就一定会有光明的前途。